更新于2026年5月7日 06:56 上海金融与法律研究院研究员聂日明
过去两年，“N+1”成了中国职场的日常词汇。互联网、房地产、金融，轮番传出裁员消息：无论外企、民企，还是东部中心城市及中西部，裁员越来越常见。尽管城镇成年就业人员的失业率未见明显提升，但就业市场萧条的体感，清晰可见。
经济前景不佳时的裁员往往会引发劳动纠纷。到2024年，全国劳动人事争议调解仲裁机构处理案件425.7万件，涉及劳动者454.9万人，都比2023年上升了10%左右，但体感的就业环玩境更糟。根据人民网领导留言板数据，其中包括欠薪、失业、辞退、劳动纠纷等十几个与失业、辞退、找不到工作相关的内容占全部留言的比重，从2016年前后的6%，上升至2020年接近9%，在新冠疫情结束以后，迅速爬升到2024年10月的超过25%。随后网站下架了全部的失业、欠薪等的留言展示。这些人大多是成熟的劳动力，侧面反映了经济环境恶化、生活压力巨大的现实。
年富力强的白领找工作非常困难。被裁的白领不但面对职位收缩，还面对着一个结构性的困境：那些还在招人的正规企业，也是招聘最谨慎的一批，即那些能缴社保、签正式合同、朝九晚五正常上下班的企业。人到四十岁，一旦失业，不仅无法找到原有水平的工作岗位，还有较大的可能进入灵活就业（即所谓的非正规就业），与正规就业的劳动保障差距较大。
这是当前劳动力面临的一个困境：中国制度文本上的劳动保障水平居全球前列，尤其是裁员补偿等方面，但受到高标准保护的工作越来越难找；另一方面中国有着庞大的非正规就业群体，他们的实际劳动保障水平远低于正规就业，尽管非正规就业是中国经济韧性的主要来源，但大多数人都不愿意从事相关行业。这需要我们来讨论中国劳动力市场正在呈现的一种二元结构。
正式制度文本构建的劳动保障体系
与普通人印象不同的是，中国的正式制度对劳动者保护的水平相当高，部分居全球前列，丝毫不弱于法国等高福利国家，更是远远胜过香港、美国这样的偏自由市场的国家。
在解雇补偿方面，《劳动合同法》规定合法裁员的“”N+1”补偿，即满1年工龄可以拿到1个月工资（不含代通知），基数最高3倍社平工资，一些大厂的员工，工作十年，被裁可以拿到四五十万元。如果违法解除，金额上升到2N。对比来看，法国的无过错解雇补偿起算标准是每年1/4个月工资，十年工龄约2.5到3个月。美国联邦层面没有法定解雇补偿，at-will原则下雇主可以当天通知当天走人。香港《雇佣条例》要求连续受雇满两年才触发遣散费，按每年2/3月工资计算并设上限，十年工龄约6.7个月。
加班工资方面，中国三档费率：工作日150%，休息日200%，法定假日300%。欧盟多数国家费率在125%到150%之间。美国FLSA规定1.5倍，但设有白领豁免，即白领集中的岗位如行政、管理、专业等，年薪达三四万美元等条件即可豁免，金融、科技等专业技术岗位基本都属于这一类。香港没有加班工资的强制规定，全看劳动合同约定。
产假方面，中国法定98天，各省普遍延长至158天甚至更长，由生育保险基金支付。欧盟多数国家14到26周，带薪。香港14周有薪假。美国联邦层面没有带薪产假，FMLA只给12周无薪假且仅适用50人以上雇主。
此外，合同签订的强制性上，中国要求所有劳动关系必须签书面合同，超过一个月不签需付双倍工资。美国、香港均无此罚则。社保缴费负担虽不是保护条款，但它构成正规雇佣的最大单项合规成本。中国五险一金单位缴费约占工资的30%左右，与德法的23%到45%处于同一档位。美国约10%到15%，香港约6%到8%，且美国和香港的缴费基数下限与上限都明显低于中国。以上几项，中国纸面标准持平或高于绝大多数主要经济体。
另一条完全不同的就业轨道
中国实际的劳动保障水平与制度文本之间存在显著落差。中国目前就业人员7.34亿，其中1.6亿农业就业人口基本不受劳动法保护，城镇4.7-4.8亿非农就业中，2024年城镇职工养老保险有3.9亿的参保职工，约占城镇就业的8成左右。但从实际缴费来看，2015年时官方数据显示参保职工中仅有8成左右实际缴费，其后这一比例持续降低，据张翔等人对某地市的研究，该比例低至67%（2020年），天津到2024年也低至63%。据此推算，全国职工养老的实缴人数约为2.5亿人，意味着城镇就业里至少有2.5亿人左右没有实缴职工社保，大多处于非正规就业状态。
据财新梳理，官方正式公布的灵活就业数据有两条：一是2021年5月人社部披露的灵活就业规模达到2亿人，二是2025年12月人社部称已超过2亿人。也有媒体援引国家统计局数据称，截至2024年底，该规模约2.4亿人，其中包括8000多万的新就业形态劳动者。
这些劳动者的保障水平与制度文本所述差异巨大。他们大多数没有固定期限劳动合同，不构成法律意义上的劳动关系，也就不触发裁员经济补偿条款，没有加班工资（大多是计件制或自雇），没有用人单位为其缴社保，也享受不了生育津贴、产假、失业、工伤等待遇。尽管平台用工备受行政部门指责，但实际上平台用工已经是中国非标准就业中保障水平比较好的领域，至少不会拖欠工资。传统非标准就业的劳动者，经常出了严重的工伤也得不到用人单位的赔付。
美国、香港的情况与中国有所不同。两地非正规就业比例原本就比较低，且美国无论自雇还是受雇，都需要按法律缴纳社保（FICA），很多州的互联网平台用工费用中还包括了劳动者的保险费用。中美的最大差异是，中国在标准就业和非标准就业之间的保障水平有巨大落差，后者几乎脱离了保障体系。整个劳动力市场被切成两块，呈现明显的二元结构，有别于传统的城乡二元体系。
新二元劳动力体系的诞生：单位制的历史遗产
为什么中国的劳动力市场会裂成二元体系？这是单位制被平移到了完全不同的经济结构上的结果。在1990年代中期以前，“职工”就是国有企业和集体企业的在编人员，再加上机关事业单位的干部。有单位的人才叫职工，产假、病假、工伤、退休金、公费医疗、住房分配，全部通过单位完成。单位不只是一个工作场所，它是一套微型福利国家。
这套体系维持的成本高昂。一方面通过户籍和统购统销把农村劳动力锁在土地上，并通过工农产品剪刀差向城镇输送利益来支撑职工福利；另一方面依靠软预算约束，用工成本高了可以向其它方面转嫁，一直到整个体系都玩不转。到1997年前后，国有单位职工大规模减员四到五成，国有单位职工占城镇就业人员的比重从1994年的四分之三，加速下滑到2007年的四分之一。
但原有的职工保护标准并没有跟着调整。1995年的《劳动法》、2008年的《劳动合同法》，设计逻辑仍然是“单位责任制”，加班工资、经济补偿、社保缴费、女职工特殊保护，基本都延续了原来的水平。这些条款脱胎于国企体制下的职工待遇标准，当年国企能承担，是因为可以把成本向财政和消费者转嫁。但市场化以后的民营企业、中小微企业没有软预算约束，每一分用工成本都要从营业收入里出。外企合规水平高是因为利润水平高，但大量中小民营企业只能“合法地不合规”，即通过外包、派遣、做小缴费基数来转嫁合规成本。尽管社保缴费率历经几轮下调，但对中小企业而言，缴费基数和覆盖水平的提高反而增加了正规用工成本。2019年以来经济增长承压，灵活就业的比例开始反弹。
在这个背景下再看一个常见的社会现象：大学生找工作极其执着于“五险一金”，首选央企国企事业编，不少人批评他们保守、缺乏冒险精神。但把这个行为放回二元劳动力体系中看，这是高度理性的选择。五险一金在形式上是一项福利，功能上却是一个门槛，意味着该企业的用工能够得到现有劳动保障体系的救济。一家企业如果给员工缴社保，它给加班工资、裁员补偿、产假权益的概率就比较高；如果企业违规，向劳动仲裁和司法部门求助，也更可能得到权利救济。而一家连社保都不缴的企业，意味着它根本不怕被行政部门查，其它劳动保障事项被行政、司法约束的可能性就很低了。
谁在替高标准的劳动保障买单
高标准的劳动保障让企业丧失了用工灵活性。在中国城乡二元体系里，是农民为此买单，他们无法到城镇工作，还要被城镇通过剪刀差汲取。欧洲和日本则以另一种方式承担代价：劳动保护水平高，解雇程序复杂，用工成本刚性强，劳动者一旦获得正式岗位就有很强的稳定预期，但代价是劳动力市场僵化，企业不敢轻易招人，青年失业率长期偏高（欧元区25岁以下失业率长期在14%到16%之间），经济整体活力不足。劳动保障不是越高越好。
中国的灵活就业提供了经济的韧性，是中国面临巨大就业压力仍然保持竞争力的核心因素。美国也有类似的灵活性要素，如服务业的小费抵薪制度，小费占到餐饮业服务员收入的50%到60%，超过雇主支付的底薪。这个制度的本质是把雇主承担的经营风险部分转移到劳动者身上，大幅降低了雇主的固定用工成本和招人的后顾之忧。但灵活性高的代价是劳动者的稳定预期差，易产生社会问题。
中国的特殊之处在于，它用一套接近欧洲的纸面标准保障一部分正规就业劳动者，同时运行着一个规模相当、但保障标准比美国还要低很多的非正规就业市场。
一家愿意给员工缴社保、签正式合同的企业，在雇人之前就背上了一张隐形账单，裁员经济补偿、女职工产假、加班工资，都是事前就必须纳入预期的成本。企业的反应很直接：少雇人，拉高门槛，大量使用外包和派遣。
更深层的问题是竞争结构的扭曲。由于中国对非正规就业社保缴费实际上采用不查处不理会的态度，正规用工和非正规用工面对的不是同一张成本表。在利润率微薄的行业，三四成的用工成本差距足以决定生死。合规企业会被成本更低的竞争者挤出市场，合规变成了竞争劣势而非底线。这是一个劣币驱逐良币的过程。在美国，自雇者也必须缴纳FICA自雇税，费率与受雇者相同，不存在这种断崖式的成本差异。
标准维持高位而执法选择性覆盖抑制了正规就业的供给，劳动力被迫转向非正规就业。而愿意合规的企业恰恰是高质量的就业机会的提供者。保护劳动者的初衷，把一部分劳动者挡在了正规就业的门外。那些想找正规就业却不得不从事非正规就业的劳动力，成为新二元劳动力体系的代价之一。
同时，合规企业越是倾向少雇人，就越是增加了高技能劳动力失业再就业和青年劳动力就业的难度，体现为中年再就业的困难以及高企的青年失业率。一定程度上，他们被现有劳动力保障体系保护得最好，但受到的挫伤也最大。这是新二元劳动力体系的另一个代价。
中国的新二元劳动力体系也引发了外部压力。过低的非正规就业保障标准所形成的可贸易品成本优势，冲击了贸易伙伴国的制造业和就业岗位，这是中国当前面临贸易摩擦的原因之一。
政策当如何作为：标准下移，底线上移
什么样的劳动保护标准是合适的？诚实的回答是：没有人能在办公室里讨论出来。本文也避免给出黑板上的结论。合适的位置取决于不同群体在真实处境下的真实诉求，而这些诉求目前是不对称的。有正式合同的城镇职工有仲裁通道、有诉讼能力，他们对裁员补偿和社保权益的主张在政策讨论和公共舆论中是可见的。而利益受损最严重的那批人，几乎没有参与或影响政策讨论的渠道，例如被欠薪的建筑工、受工伤却无处索赔的劳动者，往往是舆论上的失踪者。N+1保护的是月薪两三万的白领，而连工资都拿不到手的泥瓦工甚至不在讨论的画面里。
制定标准之前，先要让现实被看见。适当允许利益受损群体的公共表达是形成合理方案的前提，哪怕只是让他们的处境进入公共舆论和政策研究的视野。在此基础上，建立更畅通的政策讨论机制，允许不同地区、不同行业、不同收入层级的群体参与意见，允许地方根据本地经济水平做出差异化的制度安排，才有可能让标准从“纸面上的高”走向“现实中的恰当”。
基于这个前提，有几项最直接的政策方向。首先，适当降低裁员的约束条件和经济补偿。中国不太可能走到美国的零补偿，但香港是一个务实的参照：连续受雇满两年才触发遣散费，按每年工龄2/3个月工资计算并设上限。如果将经济补偿从每年一个月工资调整到每年2/3个月，触发门槛从第一年调整为连续工作满两年，并对高收入群体设置封顶线，企业雇人的事前成本会有实质性下降。解雇成本降下来，招聘意愿才能上去，企业敢于给出更多岗位，劳动力市场的入口就会宽一些。尽管这需要修法，但应该努力推动。其余还包括社保费率的进一步下调等，尽可能降低全国性正式制度的保障力度，同时允许企业和地方自主尝试高标准。
标准下调的同时，执法力度要同步上移，集中到最能保护弱势一方的地方。工资支付保障是所有劳动保障的核心，也是弱势、非正规就业劳动者面临的最大威胁。但中国在这方面做得并不好，除了农民工欠薪迟迟无法根治，在非正规就业领域欠薪也普遍存在。而普遍存在的拖欠工资行为未得到有效制止，又加剧了欠薪现象的蔓延——企业可以欠薪，使得亏损经营的门槛降低，进一步扩大了欠薪的规模，形成恶性循环。如果劳动保护的其他条款可以商量着降，工资支付本身是不能动的底线。
把标准降到可以全面执行的水平，把执法资源集中到欠薪追讨、工伤认定、劳动安全这几个硬骨架上，对2.4亿灵活就业者、重体力劳动者等弱势人群，也许比法条里的158天产假、N+1更接近实际意义上的保护。
(本文仅代表作者本人观点，责编：闫曼 man.yan@ftchinese.com)
